人才是一個企業的靈魂，是企業與企業之間較量的核心資本。隨著市場經濟的飛速發展，企業競爭日趨激烈和白熱化，市場競爭表面上看是產品的競爭、價格的競爭，而說到底是人才的比拼、人才的競爭。

“得人才得天下，失人才失天下。”企業最根本的財富不在于有多少資產，而在于有多少人才。有了人、善用人，企業就會有一切；沒有人、不善用人，企業就會失去一切。以人為本乃企業管理的法寶，如何選人、用人和留人是關鍵。

一、選人，要有識人之慧

知人者智，自知者明。大凡成功的企業都重視對人才的選拔，從某種意義上說，選準人才就等于企業成功。杰克·韋爾奇有“經理中的經理人”之稱，是20世紀最偉大的CEO之一。他認為，挑選最好的人才是領導者最重要的職責。他說：“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才延攬過來。”與很多CEO不同，杰克·韋爾奇把50%以上的工作時間花在了人事上，他將自己的成功歸于自己正確地選擇了企業最需要的人才。他說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人。”

人才有多種多樣；有忠誠可靠之才，有多才多藝之才；有巧言善辨之才，有舞文弄墨之才；有鋒芒外觀之才；也有深藏不露之才；有經天緯地之才，有雞鳴狗盜之才；有臨機善變之才，有沉穩持重之才；有平時看不見，偶爾露崢嶸之才，也有一日不可或缺之才；有棟梁之才，也有礎石之才，如此等等，不一而足，豈可用一個標準去衡量？“人視之如頑石，我視之為璞玉”情形并不少見。如果人才一個個從自己眼皮底下溜走，到別處卻大放異彩，這樣的領導者的識人能力就實在是有問題了。

人不可貌相，海水不可斗量。秀外而慧中，當然最好。但金玉其外、敗絮其中的也不在少數；相反，面目丑陋、笨嘴拙舌，卻忠心耿耿、非常能干的也大有人在。識別人才靠得住的還是理智的分析，辯證的綜合。企業選人要對人才有敏銳的、全面的識別力。

用人唯才，能力重于學歷。現代企業經營日益復雜，對各種人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能維持企業的長期可持續發展。同時，能力比學歷更重要。因為學歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之一，它所包括的內容也不全面。學歷既不是能力的充分條件也不是能力的必要條件，而只是一個相關條件。領導者必須綜合運用背景分析、經驗判斷、面試考核等多種手段來對人才的能力、品質、性情、學識等諸多方面做出全面的評價。善于識別各類人才，善待之，善用之，就能成為真正的帥才，統率千軍萬馬。

企業的成功在于是否網羅了一批最優秀的人才，只有選拔最出色的人才，企業才會從中得到更大的收益。人才是企業的根本，能否選拔優秀的員工，已經成為企業生存與發展的決定性因素。

二、用人，要有容才之量和用才之魄

用物、用人，在于得當，使用不當，不僅埋沒了寶物、人才，還收不到應有的效果。企業要做到用好人，領導者必須把這項工作當成是自己的第一要務。商業學教授藍多·依·斯佐斯在《微軟模式》中說：“蓋茨從來都是有意識地雇用那些有天資的人并給予他們豐厚的回報，這似乎已成為一種流行的成功模式。這是微軟成功的最重要的原因。”

不了解一個人，就不能用好一個人。怎樣才能識人？其先決條件在于領導者能胸襟廣闊、公正無私，一視同仁；在于領導者能克服自己的主觀障礙，發現人才。要成為一個有遠見的領導人和管理者，他還必須懂得人是有個性，有特征的，只有了解人的個性特點，才能夠真正做到管理好企業。

首先是適才原則。把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也會棄企業而去。

出色的人才安排在對企業未來最重要的位置上。企業的各項工作雖然是一個有機的整體，缺少哪個環節的工作都會影響企業整體的運作，但是企業業務也會隨著企業發展階段的不同和外部環境的變化有輕重之分。因此，人才上的結構安排往往對企業發展起到舉足輕重的作用。企業應該把最出色的人才安排在關鍵的部門里，無論是經營性部門還是管理性部門，關鍵是能夠快速解決企業面對的瓶頸問題，實現突破性發展。

發揮人才的長處。一個人的能力是有所側重的，不可能是各個方面的專家。企業關鍵是把不同能力結構的人才組合起來，整合成為一個優秀的工作團隊。企業聘請人才是因為他能做什么，而不是不能做什么。優秀的領導者應該總是以“他能干什么”為出發點，注重發揮人才的長處，利用團隊的力量彌補人才的短處而不是去克服其短處或是吹毛求疵。

深諳用人之道，領導者自己要明智。何謂明，自知是謂明，其表現是不做力不從心之事，否則就是魯迅所諷刺的，總想拔著自己的頭發離開地球；何謂智，知人是謂智，其表現是不給予不勝任的工作，否則，就可能造成“揮淚斬馬謖”的結果。西漢政權建立后，劉邦在總結大業成功的經驗時說道：“運籌帷幄，決勝千里，吾不如子房；鎮國家、撫百姓、不絕糧道，吾不如蕭何；統百萬之眾，攻必克，戰必勝，吾不如韓信。三者乃漢之人杰，人杰為我所得，天下為我所有。”這段話既顯示了劉邦的明智，又生動地揭示了人才與成就大業的關系。同時也啟發人們，作為一名管理者、領導者，要有用才之道。對人的管理是一門藝術，每個管理者、領導者必須通過長期實踐和不懈探求，才能領悟其中的真諦。

企業需要有一套規范的人力資源管理程序和原則，從選拔、使用、培養、激勵、約束等各個環節上對人才進行科學合理的管理，這樣才能既避免領導者的主觀隨意性，又可以使企業的用人工作持久地延續下去，打造百年企業。

三、留人，要有誠意、有策略

企業不重視人才，不善用人才，損失最大的不是人才個人，而是企業。因為人才如果不受重用，無法施展才華，完全可以“退而獨善其身”，利用貴企業的一切便利條件，充實自己，積累學識、經驗、關系、資歷和資金，伺機而動，時刻準備另謀高就。

力帆集團董事長尹明善概括的留人之道：八分人才，九分使用，十分待遇。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”說的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都能吸引人才，有助于留人。

撼人心者，莫先乎情。人是有思想有感情的高級動物，各類人才更是有思想有感情。留人才就必須堅持以人為本，始終如一的尊重人才。用得著時是一種態度，用不著時又是一種態度，“召之即來，揮之即去”，長此以往，如何留人？要從感情上多溝通，多聯絡，多交心，視人才如已出如手足，滿懷體貼，經常關心；要摒棄“門第出身”的觀念，打破資歷、學歷、職稱、身份的禁錮，經營管理者是人才，科研攻關者是人才，營銷策劃者是人才，熟練技術工也是人才，要“鼓勵人人都做貢獻，相信人人都能成才”；要用身邊現有人才吸引外來人才，要有愛才之心、容才之量、護才之膽，善于從人格上尊重人才，從思想上包容人才，從感情上愛護人才，會用大才、全才，更要敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切實關心人才，真心服務人才，盡力解決各種人才的后顧之憂，把好事辦實，把實事辦好，讓人才有歸屬感，做到感情留人。

要講誠信，情感不能代替理智，在財富成為衡量人才成功與否的主要標志之一的今天，不能要求人才只講奉獻，不求回報。要在堅持不懈地提倡敬業精神奉獻精神的同時，順應形勢，量力而行，提供必要的物質生活條件和優良的工作環境，甚至對人才提供各種優厚條件，吸引人才，留住人才。堅決反對耍小聰明，制定優惠條件有多種理解，在執行時就低不就高，讓人才有種被“耍”的感覺，更要堅決反對缺乏誠信、各項優惠政策不及時兌現或變通兌現、甚至打折扣兌現，讓人才有被“騙”的感覺，要本著少說空話、多辦實事的思想，盡力提高人才特別是優秀人才的待遇，讓人才有利益感，做到待遇留人。

能否真正的留住人才，并不完全依賴感情的深淺和待遇的厚薄，人才的去留和人心向背、環境優劣有著直接的關系，在很大程度上取決于人際關系的融洽程度和干事創業環境的好壞。領導干部要加強自身的修養，構建和諧企業，形成工作上相互支持、人格上相互尊重、生活上相互照顧、情感上相互關心的人際環境，讓人才對同事滿懷依戀，對領導滿懷依賴，對環境難以割舍，這是環境留人的第一步。更重要的是不掩才、不輕才、不誤才，把人才放到最有可能發揮優勢和作用的位置上，舍得花錢培養——為人才進修培訓提供方便，敢于放手使用——為人才干事創業搭建平臺，讓其自覺挖掘自身的才質潛能，不斷拓寬做事的空間，充分給予社會的認可，讓人才有成就感，做到事業留人。

要留住人才，除建立各種機制為人才提供施展才華的平臺外，必須把企業管理目標和員工的個人發展目標有機地結合起來，追求企業和員工的互利發展，這樣使企業最大限度地吸引和留住人才。

時代呼喚人才，人才推進事業。唯才是用，則人才濟濟；知人善任，則人盡其才；人盡其才，則事業興盛。真正的人才確乎不多。無論是技術人才、經營人才還是管理人才，真德才兼備、堪當大任的實在微乎其微，領導者對于人才要真心愛惜。企業競爭的核心在人才，管理上應當以人為本，在選人、用人、留人上下功夫。